Развивая недавнюю тему о профориентации, попытался для себя структурировать основные этапы "роста".
Основой моих рассуждений было предположение о том, что основой профессионального роста является накопление квалификации. Измерить этот «параметр» проблематично, но именно он определяет «признание» и уровень дохода (при сопутствующей адекватной самооценке и способности «себя продать).
На мой взгляд, рост квалификации можно отобразить в виде прохождения четырех основных шагов (постараюсь обосновать это на примере ИТ-сферы).
Шаг нулевой – «получить входной билет».
На этом этапе квалификация как таковая отсутствует. Это уровень студента, обладающего теоретическими знаниями предмета. «Руками пощупать» работу еще не удалось, есть понимание базовых терминов.
Студент (или бывший студент) ИТ-шник на этом этапе пытается устроиться на работу. Однако сделать это без опыта работы (в нормальной ситуации) – невозможно (забудем страшные докризисные времена). Нужно как-то «зацепиться» за специальность, иметь формальную возможность подтвердить работодателю некий стаж (как правило – 1 год).
Для прохождения этого шага прекрасно подходят всевозможные стажировки. Идеальный плацдарм – бюджетные учреждения со смешной зарплатой (обычно – не привередливые к соискателям).
Уровень доходов минимален или равен нулю.
Шаг первый – «важно – у кого учится».
Этот этап начинается сразу после получения «билета во взрослую жизнь». С релевантным опытом работы (пусть даже декларируемым) можно пытаться уже устроится «всерьез» и «за деньги». Существенный момент – здесь уровень дохода также не играет роли.
ИТ-шник на этом этапе еще не является реальным специалистом. Он научился проходить собеседования, но не способен эффективно работать. Задачки он решает не оптимальным образом, затрачивая в десятки раз больше времени чем стоило (и, порой, сильно усложняя жизнь коллегам).
Предыдущее место работы не могло дать надлежащих навыков, их важно получить сейчас. И здесь критично важно – наличие в коллективе «гуру». Наставника, у которого можно консультироваться и перенимать навыки. Эксперта, на голову превосходящего в компетенции.
Следует иметь в виду – такие не водятся там, где мало платят. Они редко встречаются и там, где нельзя себя проявить. На мой субъективный взгляд – примерно 1/3 ИТ компаний (или отделов) просто не подходят для прохождения данного шага.
Шаг второй – «важно – что делать».
По окончании предыдущего этапа – ИТ-шник приобретает все основные, необходимые для работы навыки. Остановившись в своем развитии навсегда – он сможет не краснея выдавать себя за разработчика, скажем, «на PL/SQL и JAVA» и успешно проходить соответствующие собеседования. Словом тут он становится вполне средним (по рыночным расценкам) специалистом. С этого момента адекватный уровень дохода легко определить, просматривая соответствующие вакансии на позиции рядовых сотрудников.
Дальнейший рост – связан с выработкой исключительных навыков. Он предполагает не «перенимание технологии», а накопление широкого релевантного опыта.
Тут, на мой взгляд, критично участие в сложных или новаторских проектах. Опыт не прилетает из космоса. Его важно добывать на «проектной целине». Только так можно побороть надвигающееся окостенение сознания (навыки получены, стрессов много меньше – риск превращения в «офисный планктон»).
Не каждая компания может предоставить сотрудникам возможность решать сложные (или хотя бы разнообразные) задачи. Не каждая также способна предложить достаточный уровень вознаграждения за такого рода работу, который (на мой взгляд) уже превосходит среднерыночные зарплаты. Гуру – стоит дорого.
Шаг третий – «Компетентость. Важна команда»
Учиться и искать себе новые сложные задачки можно бесконечно. На мой взгляд – это не является целесообразным.
В какой-то момент ценность сотрудника (действующего или потенциального), как и его возможности начинают во многом определяться помимо личной компетенции (на данном шаге она уже выдающаяся) способностью быстро организовать командную работу вокруг решения определенного рода задач. Прийти и сделать с гарантированным результатом то, что одному не под силу, а на сбор коллектива по крупицам нет ни сил, ни компетенции работодателя.
Простая истина о том, что ценность сработавшегося коллектива выше чем стоимость его частей по отдельности срабатывает только тогда, когда эти частицы наделены высокой компетенцией в своих сферах.
Доход на этом шаге может отличаться от среднерыночного драматически (не говорю на порядки, но в разы уж определенно).
Выводы: анализ «вех» индивидуального развития по шагам выглядит простым и логичным. Но для того, чтобы профессиональный рост не терял темпа и не упирался в тупик, на мой взгляд, важно четко осознавать, на каком шаге сейчас ты находишься и исходя из этого определять требования к работодателям и собственные рабочие приоритеты.
